Түндө түшүнөн ойготсоң да мамлекеттик жана муниципалдык кызматтын мыйзамдарын, ички жол-жоболорун жатка айтып, каалаган суроого так жооп бере алган дасыккан адис бар. Ал — Тултемирова Гульфина Токтомушевна. Түштүк аймактар аралык жергиликтүү өз алдынча башкаруу мекемесинде 10 жылга чукул эмгектенип, тажрыйба топтогон. Ошол эле учурда академияда жана университетте окутуучулук кылып, жүздөгөн шакирттерди тарбиялаган. Бүгүнкү күндө ал мамлекеттик жана муниципалдык кызматчыларды тестке даярдоо боюнча жеке борборду жетектеп келет. Эксперттин айтымында, акыркы убакта жумуш ордунда түшүнбөстүктөргө туш болуп, кеңеш сурагандардын сап башында билим берүү кызматкерлери — мугалимдер менен тарбиячылар турат.
-Гульфина Токтомушевна, кызматкерлердин сабаттуулугун жана этикасын көтөрүү үчүн биринчи кезекте эмнени өзгөртүшүбүз керек, мыйзамдардыбы же адамдардын аң-сезиминби?
-Менин оюмча, бүгүн биринчи кезекте мыйзамды эмес, адамдардын укуктук аң-сезимин жана укуктук сабаттуулугун жогорулатышыбыз керек. Анткени мыйзамда көп нерсе так жазылган. Бирок кызматкер өзүнүн укугун билбесе, жетекчи өзүнүн жоопкерчилигин түшүнбөсө, жакшы мыйзамдын өзү жетиштүү натыйжа бербейт. Мисалы, «Мамлекеттик жарандык кызмат жана муниципалдык кызмат жөнүндө» мыйзамдын 32-беренесинде этиканы сактоо ар бир кызматкердин милдети экени белгиленген. Бул талап катардагы кызматкерге гана эмес, жетекчиге да тиешелүү. Ошондуктан мен дайыма айтам, мыйзамды жаттап алуу жетишсиз. Аны түшүнүп, иш жүзүндө колдоно билүү керек. Укуктук сабаттуулук жогорулаганда кызматкер өз укугун да коргойт, башка адамдын укугун да бузбайт. Этиканы сактоо ар бир кызматчынын милдети, ал эми жетекчи кол алдындагы кызматкерлердин этика нормаларын бузуусун алдын алууга жана токтотууга, чара көрүүгө милдеттүү.
-Практикада кызматкер менен жарандын ортосунда түшүнбөстүктөр көп болот. Мисалы, айыл өкмөтүнө келген жаран атайын чагымчылдык кылып, кызматкерди видеого тартып, катуу кыйкырганда, кызматкер чыдабай үнүн көтөрүп жиберди дейли. Кийин ошол видео интернетке тарап, эл тарабынан нааразычылык жаралганда, Этика кодексине ылайык бул кызматкер автоматтык түрдө эле жумуштан бошотула береби? Же каршы тараптын провокациясы, окуянын чоо-жайы териштирилеби, кызматкер өзүн кантип коргойт?
-Бир видео интернетке тарап кетти деген негизде эле кызматкерди автоматтык түрдө жумуштан бошотууга болбойт. Албетте, муниципалдык кызматкер жарандар менен сүйлөшүүдө сабырдуу, сылык болушу керек. Бул анын кесиптик милдети. Бирок бул мисалда биз видеонун акыркы 30 секундун гана эмес, окуя толугу менен кандай болгонун карашыбыз керек. Жаран атайын чагымчылдык кылдыбы, кызматкерге карата кемсинтүү болду беле, окуя канча убакытка созулду, күбөлөр барбы, кызматкер эмне себептен үнүн көтөрдү, мунун баары териштирилиши кажет. Эң негизгиси, күнөө жана жагдайлар тиешелүү тартипте аныкталышы керек. Кызматкерден түшүнүк алынат, далилдер каралат, анан гана мыйзамда каралган чечим кабыл алынат.
Ошондуктан мындай кырдаалда кызматкерге кеңешим: социалдык тармакта талашып-тартышпаңыз. Болгон окуяны дароо жазуу жүзүндө баяндап, толук видеону, күбөлөрдү жана башка далилдерди көрсөтүңүз. өзүңүздүн позицияңызды расмий түрдө коргоңуз. Эмгек кодексинин 88–89-беренелеринде мыйзамда каралбаган тартиптик жазаны колдонууга жол берилбеси жана жазага чейин кызматкерден жазуу жүзүндөгү түшүндүрмө талап кылынары көрсөтүлгөн.
-Энелер декретке чыгууда арызына “бала үч жашка толгонго чейин” деп мөөнөтүн көрсөтүп жазышат. Эгерде турмуштук шарттардан улам аял көрсөтүлгөн убакыттан эрте, маселен, баласы 1 же 1,5 жашка чыкканда жумушуна кайтып келүүнү чечти…
-Ооба, бул жерде жаш энелер билиши керек болгон маанилүү укук бар. Эмгек кодексинин 80-беренесине ылайык, бала багуу боюнча өргүү бала үч жашка толгонго чейин берилет жана аны толук же бөлүп-бөлүп пайдаланууга болот. Демек, аял арызында «балам үч жашка чыкканга чейин» деп жазган болсо да, бул сөзсүз үч жыл үйдө отурушу керек дегенди билдирбейт. Эгер баласы бир жашта же бир жарым жашта болгондо жумушка кайтууну чечсе, жумушка кайтуу боюнча иш берүүчүгө жазуу жүзүндө арыз менен кайрылат.
Эң негизгиси, бала багуу боюнча өргүүдө жүргөн учурда анын иш орду, кызмат орду сакталат. Ошондуктан «сен арызыңда үч жыл деп жазгансың, үч жыл бүтмөйүнчө жумушка чыкпайсың» деген мамиле мыйзамдын ушул нормасына туура келбейт.
Эмгек кодексинин 80-беренесинин 3-бөлүгү бала багуу өргүүсүн толук же бөлүп-бөлүп пайдаланууга мүмкүндүк берет, ал эми 5-бөлүгү иш ордун, кызмат ордун сактоону кепилдейт.
-Эмгек мыйзамында декреттен эрте кайткан жаш энелердин кызыкчылыгы корголуп, баланы эмизүү же тамактандыруу үчүн айлыгы сакталган атайын тыныгуулар каралганы белгилүү. Бул норма реалдуу жашоодо канчалык деңгээлде иштейт?
-Бул дагы көпчүлүк жаш энелер биле бербеген эмгек укуктарынын бири. Эмгек кодексинде бир жарым жашка чейинки баласы бар иштеген аялдарга баланы тамактандыруу үчүн кошумча тыныгуу берүү каралган. Ал тыныгуу эс алуу жана тамактануу үчүн берилген кадимки тыныгуудан тышкары берилет. Мындай тыныгуу үч сааттан кем эмес аралыкта, ар бири 30 мүнөттөн кем эмес убакытка берилет. Эгер эки же андан көп бир жарым жашка чейинки баласы болсо, тыныгуунун узактыгы бир сааттан кем болбошу керек, ошондой эле аялдын арызы боюнча бул тыныгууларды бириктирип, жумуш күнүнүн башына же аягына жылдырууга болот. Эң маанилүү жагы, бул убакыт жумуш убактысына кирет жана орточо эмгек акысы сакталат. Практикада мындай укук бар экенин энелердин өздөрү да, айрым жетекчилер да билбей калган учурлар кездешет. Ошондуктан кызматкер өз укугун билиши жана зарыл болсо аны жазуу жүзүндө талап кылышы керек. Мыйзамда укук жазылып турганы менен, аны пайдалануу үчүн укуктук сабаттуулук керек.
-Кээ бир мекемелерде жумушка жаңы орношкон кызматкерлер 15 мүнөт кечигип калса, жетекчилик тарабынан жарым күндүк, ал эми эртеси дагы кайталанса толук бир күндүк эмгек акысын кыркып салган учурлар кездешкенин уккан жайым бар. Жетекчилердин өз алдынча ушундай тартиптик жаза чараларын ойлоп табууга жана айлыкты кармап калууга укугу барбы?
-Жок, жетекчи өз алдынча мындай жаза ойлоп таба албайт. Кызматкер жумушка кечиксе, ал эмгек тартибин бузуу катары каралышы мүмкүн. Бирок ага кандай тартиптик жаза колдонулары мыйзамда белгиленген. Эмгек кодексинин 88-беренесинде тартиптик жазалар көрсөтүлгөн. Жетекчи мыйзамда жок, жаңы жаза ойлоп таап, «15 мүнөт кечиктиң, жарым күндүк айлыгыңды кырктым» деп коё албайт. Мындан тышкары, тартиптик жаза колдонуунун өзүнүн жол-жобосу бар. Кызматкерден жазуу жүзүндөгү түшүнүк талап кылынат, жагдайлар каралат, андан кийин гана мыйзамдуу чечим кабыл алынат. Эгер айлыктан мыйзамсыз кармалса, биринчи кезекте буйруктун жана эсептөөнүн негизин жазуу жүзүндө талап кылуу керек. Андан кийин эмгек мыйзамдарынын сакталышын көзөмөлдөгөн органга же сотко кайрылууга болот.
Кызматкер кечиккени үчүн жоопкерчилик тартышы мүмкүн. Бирок жетекчи да мыйзамда жок жазаны ойлоп табууга укуктуу эмес.
-Сизге эң көп берилген суроолор кайсылар?
-Көп берилүүчү суроолордун бири: «Эмгек укугубузду кантип коргойбуз?» дешет. Окурмандарга айтарым, эгер жумуш берүүчү сизди өз каалооңуз менен жумуштан кетүүгө мажбурлап жатса, эмоцияга алдырбай, шашылыш арыз жазбаңыз. Кол коюп жаткан ар бир документти жакшылап окуңуз, кысым көрсөтүлгөнүн далилдей турган каттарды жана документтерди сактаңыз. Эң негизгиси, өз укугуңузду билиңиз жана мыйзамдын чегинде коргоңуз. Эмгек укугуңуз бузулуп жатса, Кыргызстан кесиптик бирликтер федерациясынын 1229 номерине кайрылсаңыз болот. Чалуу акысыз. Же Эмгек инспекциясына кайрылса болот. Дагы бир көп берилчү суроо: “Тартиптик жаза эмгек китепчеге жазылабы” деп да сурашат. Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 89-беренесине ылайык, тартиптик жаза колдонулган күндөн тартып бир жылдын ичинде күчүндө болот. Ал эми Кыргыз Республикасынын Эмгек, социалдык камсыздоо жана миграция министрлигинин 2025-жылдын 24-декабрындагы №345 буйругунун 2-тиркемеси менен бекитилген «Эмгек китепчелерин жүргүзүү тартибине» ылайык, жазалар жөнүндө маалыматтар эмгек китепчесине жазылбайт. Демек, эскертүү, сөгүш же катуу сөгүш жөнүндө маалыматты эмгек китепчесине жазууга болбойт.
-Азыр эмгек укугун коргогон кесиптик бирликтер, жеке юристтер жана адвокаттар көп эмеспи. Айрымдар укукту терең үйрөтүү жетекчи менен кызматкердин ортосунда тирешүү жаратат деп кооптонушат. Буга сиздин оюңуз кандай?
-Менин негизги максатым жетекчи менен кызматкерди бири-бирине каршы коюу эмес. Кызматкердин да укугу жана милдети бар. Жетекчинин да укугу жана жоопкерчилиги бар. Эгер экөө тең мыйзамды билсе, этиканы сактаса жана бири-биринин кадыр-баркын сыйласа, көптөгөн эмгек талаштары жаралбай эле чечилет. Ошондуктан бүгүн муниципалдык кызматта укуктук сабаттуулукту жогорулатуу абдан маанилүү деп эсептейм. Кызматкер мыйзамды жетекчиге каршы колдонуу үчүн эмес, мыйзамдын чегинде туура иштөө үчүн билиши керек. Мен өз ишимди сүйөм, билим берүүгө жана адамдардын өнүгүүсүнө салым кошууну маанилүү деп эсептейм. Көп жылдык тажрыйбамды бүгүн талапкерлерди мамлекеттик жана муниципалдык кызматка, жетекчилик кызматтарга даярдоого багыттап келем. Максатым – билимдүү, жоопкерчиликтүү жана өзүнө ишенген кадрларды даярдоого жардам берүү.
Жакшы жетекчи болуу бул кызмат орду гана эмес, чоң жоопкерчилик. Менин оюмча, жетекчинин үч негизги сапаты болушу керек: калыстык, адилеттүүлүк жана жеке үлгү. Кыргызда “туура бийде тууган жок, туугандуу бийде ыйман жок” деген сөз бар. Калыс жетекчи таанышына же жакын адамына карап чечим чыгарбайт. Адилеттүү жетекчи жакшы жыйынтык көрсөткөн кызматкердин эмгегин көрүп, татыктуу баалайт. Бир кызматкердин эмгегин көз жаздымда калтырып, жакын досуна же жакын адамына артыкчылык берүү жамааттагы ишенимди азайтат. Ал эми жетекчи башкалардан талап кылган нерсени биринчи өзү аткарып, кызматкерлерге үлгү болушу керек.
Жылдыз Султан
About The Author
